In de afgelopen jaren is het op de juiste manier zoeken, vinden en binden van nieuwe collega’s steeds belangrijker geworden om een strategisch voordeel op de concurrenten te verkrijgen of behouden. Maar besteden wij ons geld wel op de juiste manier en maken wij de juiste afwegingen binnen het werving- en selectieproces? Volgens de wetenschap valt dit te betwisten!
1. Selectie instrumenten
Heb je wel eens gesolliciteerd op een functie bij een organisatie? Dan ben je onderdeel geweest van een selectieprocedure. Recruiters beoordelen tijdens deze procedure of jij de juiste nieuwe collega bent voor de afdeling. Hoe doen zij dat? In het beste geval gebruiken zij een IQ-test in combinatie met een integriteitstest, gestructureerd interview of een conscientieusheidtest (Schmidt & Hunter, 1998). Deze instrumenten hebben een zeer hoge voorspellende validiteit. Of in niet wetenschappelijke taal: Deze instrumenten voorspellen het best of een kandidaat goed zal presteren in zijn/haar nieuwe functie. Echter, de kans is groot dat jij minstens twee van deze selectie instrumenten nog nooit gezien hebt en dat het interview erg ongestructureerd verliep. Dit komt door het feit dat organisaties zich niet per se laten leiden door deze voorspellende validiteit, maar door andere zaken. Recent onderzoek laat zien dat bedrijven hun keuze voor selectie instrumenten veelal af laten hangen van wat hun concurrenten gebruiken, wat zij denken dat de sollicitant prettig vindt en het bijbehorende kostenplaatje (König et al., 2010).
2. Social Media
“Scherm Facebook af, jouw toekomstige werkgever kijkt hier naar!”, wordt vaak geadviseerd en blijkt nog frequenter de waarheid te zijn. Een recente survey laat ons zelfs zien dat 29% van de hiring managers een kandidaat wel eens heeft afgewezen op basis van wat er op social media werd gevonden. Echter, in hoeverre kun je waarde hechten aan wat iemand op social media post? Recent onderzoek laat zien dat de beoordeling van een kandidaat door een recruiter op basis van zijn/haar Facebook-profiel, niks zegt over hoe goed deze kandidaat zal presteren (Van Iddekinge, 2016). Waarom kijken recruiters dan toch naar social media? Het meest gebruikte argument komt neer op de gedachte dat de ware aard van de kandidaat naar voren komt op Facebook. Dit is natuurlijk gek, gezien het feit dat individuen zelf bepalen wat zij op Facebook zetten en er dus een heel selectief beeld wordt geschetst van de werkelijkheid.
3. Het Interview
Volgens de wetenschap kunnen wij onderscheid maken tussen twee vormen van een job interview: gestructureerd en ongestructureerd. Het verschil? Bij een gestructureerd interview werkt men een vooraf vastgestelde vragenlijst af en is er weinig ruimte voor spontane inbreng. Zoals eerder beschreven staat, draagt het structuren van een interview bij aan het voorspellen van iemand zijn toekomstige invulling van de rol. Daarnaast brengt meer structuur minder vooroordelen ten opzichte van de kandidaat (Kutcher & Bragger, 2004). Echter zagen wij ook dat organisaties niet per se kiezen wat volgens de wetenschap de beste keuze van selectie instrumenten is. Vaak blijven interviews dan ook ongestructureerd. Is dit erg? Niet per se, ongestructureerde interviews voorspellen inderdaad minder goed, maar worden wel beter ontvangen door kandidaten. Zo blijkt dat kandidaten organisaties aantrekkelijker vinden om voor te werken na een ongestructureerd interview t.o.v. een gestructureerd interview (Kohn & Dipboye, 1998).
Het valt zeker te betwisten of de juiste afwegingen binnen het werving- en selectieproces gemaakt worden. Vaak wordt er gekozen op basis van wat “goed voelt”, de concurrent en het bijbehorende kostenplaatje. Is er dan één juiste manier om dit aan te vliegen? Nee, zoals te zien is bij de afweging tussen een gestructureerd en ongestructureerd interview, zitten er altijd twee kanten aan het verhaal. Het belangrijkste is dat men weet welke trade-off er gemaakt wordt. Kies ik vanuit commercieel belang, of ga ik voor een wetenschappelijk onderbouwde selectieprocedure? Misschien wel het beste: Maak de combinatie tussen wetenschap en commercie!
Bronnen
Grasz, J. 2012. Thirty-seven percent of companies use social networks to research potential job candidates, according to new CareerBuilder survey. CareerBuilder, April 18. Retrieved from http://www.careerbuilder.com
Kohn, L. S., & Dipboye, R. L. (1998). The effects of interview structure on recruiting outcomes. Journal of Applied Social Psychology, 28(9), 821-843.
König, C. J., Klehe, U. C., Berchtold, M., & Kleinmann, M. (2010). Reasons for being selective when choosing personnel selection procedures. International Journal of Selection and Assessment, 18(1), 17-27.
Kutcher, E. J., & Bragger, J. D. (2004). Selection Interviews of Overweight Job Applicants: Can Structure Reduce the Bias? 1. Journal of applied social psychology, 34(10), 1993-2022.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.
Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L., & Junco, E. (2016). Social media for selection? Validity and adverse impact potential of a Facebook-based assessment. Journal of Management, 42(7), 1811-1835.
